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發表者： 冷日 發表時間： 2008/12/3 14:54:57
牛仔褲何辜？雇主濫用解僱權是也！
December 7,2007
牛仔褲何辜？
雇主濫用解僱權是也！
詹力穎（政治大學勞工研究所、社運工作者）
喜愛韓劇或日劇的朋友，應當對韓劇「菜鳥上班族」（或譯：「新進社員」）及日劇「派遣員的品格」（或譯：「派遣女王」）並不陌生，劇中描寫派遣勞工爹不疼、娘不愛，工作特別賣力，可總是低薪資、無升遷、易被fire ，尚須忍受遭正職勞工歧視之苦楚，這類劇情或許早已每日活生生在你我周邊上演。
日前第一銀行的派遣工讀生因穿著牛仔褲遭行方下令撤換，卻遭公司要求簽寫「自願離職書」爭議一案，凸顯長久以來職場上雇主權力常被濫用，而派遣勞工又較正職勞工處於更加不利地位之問題。
莊同學質疑派遣公司解僱勞工之真實理由乃「無法於第一時間辨識主管」，且為了規避法定資遣費的給予，尚要求莊同學填寫自願離職書，莊同學不甘受此委屈，出面揭露公司惡行，要求公司「給個說法」，只見雍興派遣公司表示，解僱莊姓同學之理由乃因其違反工作規則穿著牛仔褲，違反當初簽訂的勞動契約，隨後拿出勞工簽署的「工作規則」，振振有詞地表示工作規則已獲勞工當事人知悉並已同意，表示明解僱一事係合法合理；而第一銀行金融市場事業群副總經理受訪時亦表示，派遣勞工雖然在一銀工作，但其聘任與解僱都與一銀無關，莊姓同學純粹因為「績效不佳」，才會要求派遣公司換人，沒有所謂無法第一時間辨識主管而遭受解僱之事。
究竟穿著牛仔褲是否嚴重妨害銀行業務執行，又是否對第一銀行造成重大損失？導致雍興公司必需以此為由解僱莊姓同學？事實上，派遣公司和第一銀行的理由完全站不住腳，即便莊姓同學違反工作規則穿著牛仔褲，此理由跟本無法構成「違反工作規則，情節重大」之程度，況且雍興公司主動解僱莊姓同學，卻又逼莊姓同學簽署自願離職書，可說嚴重違反勞動基準法之規範！
一、假設雇主解僱勞工理由非「第一時間未能辨識主管」，而是依據工作規則中的「上班時間不得穿著牛仔褲」條文，就能據此解僱勞工嗎？
答：否。
雇主在工作規則中規定勞工上班時間不得穿著牛仔褲，且主張已然經過勞方同意，然而，究竟，莊姓同學實際負責業務乃送件跑腿，並非第一線之服務人員，其穿著牛仔褲與其執行主管交辦之發送傳遞文件業務有何相關？又公司是否造成具體可見的巨大損失？
答案是否定的！即便工作規則規定不得穿著牛仔褲，然公司方面仍不得主張據此作為解僱理由，否則即砥觸我國勞動基準法上對於雇主解僱權行使之規範（勞基法第十一條、第十二條規範雇主得解僱勞工之情形），亦即勞動基準法乃強行法，其作用就是為了衡平勞動市場中勞方與雇主不平等之社會地位與權力關係，是以透過政府的法令制訂，約束雇主權力的行使，防止雇主濫用其優勢的權利地位，對勞工行不合理之不利益對待，以達到保護勞工之效果。據此，雇主以勞工穿著牛仔褲違反工作規則為由解僱勞工，需先檢視其工作規則是否合理，再看勞工違反工作規則是否對於業務執行造成嚴重之阻礙，倘若已然構成重大之妨害，才允許雇主對於勞工之進行懲戒，而懲戒的方式包含口頭警告、記過或調職，最為嚴重者才是解僱勞工，此即勞動法中的「解僱勞工必需具備正當性」或「解僱勞工乃最後之措施」，以保障勞工不致遭受雇主任意、無預警之解僱，而導致工作權與生存權遭受不當的剝奪。然而，穿著牛仔褲是否構成「勞工違反工作規則情節重大」呢，不論是從邏輯上理解或以社會一般通念看待，況且同一場所之其他勞工亦有穿著牛仔褲之行為，卻為何單單選擇性地解僱莊姓同學，想是「欲加之罪何患無辭」，雇主已然決定解僱勞工才找出來的理由罷了！
二、不論雍興派遣公司依據「勞工違反工作規則」或一銀主管認為「績效不佳」，都是雇主主動終止勞動契約，可要求勞工填寫「自願離職書」嗎？
答：否。
在勞基法上，勞工的自願離職或非自願離職，是有著極大差別的，牽涉到雇主是否有給付勞工資遣費、非自願離職證明書（註：申請失業給付之用）等權益。自願離職乃勞工主動要求終止勞動契約，勞工便無法要求雇主給付資遣費及非自願離職證明書；反之，如果是雇主終止勞動契約，雇主便需給付勞工資遣費及非自願離職證明書（例外的情形是勞工在工作上有重大過失，導致雇主有損害發生時，雇主才可以解僱勞工而不給付資遣費）。
在莊同學的爭議中，是雇主「主動」終止勞動契約，怎麼會反過來要求莊同學填寫「自願離職」證明書呢？原來，這其實是雇主解僱勞工時常用的手法，以規避資遣費的給付。即便勞工可能在雇主的壓力下填寫了自願離職書，但只要真實的理由是雇主解僱勞工而非勞工自動離職，自願離職書都是無效的！況且在這個案例中，派遣公司以「穿牛仔褲違反工作規則」而第一銀行主管以「績效不佳」為由要求派遣公司撤換勞工，兩方的解僱理由相互矛盾，基本上應被視為「違法解僱」，勞工可至當地勞工局提起勞資爭議，主張雇主解僱無效，要求回復工作，並支付違法解僱期間之薪資；倘若雇主徵得勞工同意，雙方都同意終止勞動契約，則雇主則需給付勞工資遣費且須開立非自願離職證明書，讓勞工在失去工作後還有一定的金錢補償與失業給付的請領，避免頓失經濟來源，陷入困境。
補充：
在失業給付問題上，只要就職的該行業在勞動基準法的適用行業、雇主僱用勞工五人以上，不管你是工讀生或正職人員，雇主都必需幫勞工投保勞保，在投保勞保時就會強制投保就業保險，勞工在兩年內投保勞保滿一年，非自願離職時便可攜帶證明，至就業服務台申請失業給付。倘若雇主解僱勞工但不願易開立非自願離職證明書，勞工可到勞工局申請勞資爭議調解，憑勞資爭議調解之公文，便可以替代非自願離職證明書，申請失業給付。
三、派遣勞工之爭議與第一銀行完全無關？
答：否。
派遣勞工受僱於雍興公司，卻在第一銀行工作，接受行方的指示命令，在勞動法，我們將勞方稱為「派遣勞工」、雍興公司為「派遣公司」，而第一銀行乃是「要派公司」。
在該爭議案中，第一銀行主管認為勞工績效不佳，要求派遣公司撤換勞工，而派遣公司以勞工違反工作規則為由解僱勞工，如何能說與第一銀行完全無關？現在台灣並無派遣法的立法，然而事實上在國外，當派遣勞工在工作場所發生職業災害等問題時，派遣公司和要派公司是必需共同承擔起雇主責任的，決非如一銀主管所說的「與我無關」，更何況其明白表示確實要求派遣公司換掉勞工，其責任豈是一句「與我無關」可輕易帶過？
四、如果工作的地方有工會，可否請求工會協助？
答：可。
如果勞工工作的地方有工會，不論你是派遣勞工或非派遣勞工，在發生勞資爭議時，原則上應可先求助於該公司的工會。然而，必需注意的是，有些工會不允許工讀生加入工會，現行的工會法也未允許派遣勞工要派公司的工會，然而一個健全的、良好的工會，理當不能拒絕工讀生、臨時工、派遣工或外包工之協助請求，只要勞工在工會相關的場域發生勞資爭議事件，應可請求工會協助。
此次莊性姓同學能夠勇敢站出來揭發派遣公司與第一銀行違法之行徑，對提升廣大打工族群的勞動者意識而言，不啻是一個相當正面的示範，台灣要邁向一個健康的社會，需要強大的市民社會力量。而提升勞工意識、強化勞工集體組織、糾正嚴重失衡的勞資關係，是健全台灣市民社會力量的重要要素！
在此，僅以此文聲援莊姓同學，希望台灣的青年學子，面對職場不公平或違法對待時，得學習莊姓同學精神，不默許雇主違法行為，盼台灣雇主得以心生警惕，尊重打工學子之勞動人權。
原文出處：青年勞動九五聯盟 Youth Labor Union 95：牛仔褲何辜？雇主濫用解僱權是也！
December 7,2007
牛仔褲何辜？
雇主濫用解僱權是也！
詹力穎（政治大學勞工研究所、社運工作者）
喜愛韓劇或日劇的朋友，應當對韓劇「菜鳥上班族」（或譯：「新進社員」）及日劇「派遣員的品格」（或譯：「派遣女王」）並不陌生，劇中描寫派遣勞工爹不疼、娘不愛，工作特別賣力，可總是低薪資、無升遷、易被fire ，尚須忍受遭正職勞工歧視之苦楚，這類劇情或許早已每日活生生在你我周邊上演。
日前第一銀行的派遣工讀生因穿著牛仔褲遭行方下令撤換，卻遭公司要求簽寫「自願離職書」爭議一案，凸顯長久以來職場上雇主權力常被濫用，而派遣勞工又較正職勞工處於更加不利地位之問題。
莊同學質疑派遣公司解僱勞工之真實理由乃「無法於第一時間辨識主管」，且為了規避法定資遣費的給予，尚要求莊同學填寫自願離職書，莊同學不甘受此委屈，出面揭露公司惡行，要求公司「給個說法」，只見雍興派遣公司表示，解僱莊姓同學之理由乃因其違反工作規則穿著牛仔褲，違反當初簽訂的勞動契約，隨後拿出勞工簽署的「工作規則」，振振有詞地表示工作規則已獲勞工當事人知悉並已同意，表示明解僱一事係合法合理；而第一銀行金融市場事業群副總經理受訪時亦表示，派遣勞工雖然在一銀工作，但其聘任與解僱都與一銀無關，莊姓同學純粹因為「績效不佳」，才會要求派遣公司換人，沒有所謂無法第一時間辨識主管而遭受解僱之事。
究竟穿著牛仔褲是否嚴重妨害銀行業務執行，又是否對第一銀行造成重大損失？導致雍興公司必需以此為由解僱莊姓同學？事實上，派遣公司和第一銀行的理由完全站不住腳，即便莊姓同學違反工作規則穿著牛仔褲，此理由跟本無法構成「違反工作規則，情節重大」之程度，況且雍興公司主動解僱莊姓同學，卻又逼莊姓同學簽署自願離職書，可說嚴重違反勞動基準法之規範！
一、假設雇主解僱勞工理由非「第一時間未能辨識主管」，而是依據工作規則中的「上班時間不得穿著牛仔褲」條文，就能據此解僱勞工嗎？
答：否。
雇主在工作規則中規定勞工上班時間不得穿著牛仔褲，且主張已然經過勞方同意，然而，究竟，莊姓同學實際負責業務乃送件跑腿，並非第一線之服務人員，其穿著牛仔褲與其執行主管交辦之發送傳遞文件業務有何相關？又公司是否造成具體可見的巨大損失？
答案是否定的！即便工作規則規定不得穿著牛仔褲，然公司方面仍不得主張據此作為解僱理由，否則即砥觸我國勞動基準法上對於雇主解僱權行使之規範（勞基法第十一條、第十二條規範雇主得解僱勞工之情形），亦即勞動基準法乃強行法，其作用就是為了衡平勞動市場中勞方與雇主不平等之社會地位與權力關係，是以透過政府的法令制訂，約束雇主權力的行使，防止雇主濫用其優勢的權利地位，對勞工行不合理之不利益對待，以達到保護勞工之效果。據此，雇主以勞工穿著牛仔褲違反工作規則為由解僱勞工，需先檢視其工作規則是否合理，再看勞工違反工作規則是否對於業務執行造成嚴重之阻礙，倘若已然構成重大之妨害，才允許雇主對於勞工之進行懲戒，而懲戒的方式包含口頭警告、記過或調職，最為嚴重者才是解僱勞工，此即勞動法中的「解僱勞工必需具備正當性」或「解僱勞工乃最後之措施」，以保障勞工不致遭受雇主任意、無預警之解僱，而導致工作權與生存權遭受不當的剝奪。然而，穿著牛仔褲是否構成「勞工違反工作規則情節重大」呢，不論是從邏輯上理解或以社會一般通念看待，況且同一場所之其他勞工亦有穿著牛仔褲之行為，卻為何單單選擇性地解僱莊姓同學，想是「欲加之罪何患無辭」，雇主已然決定解僱勞工才找出來的理由罷了！
二、不論雍興派遣公司依據「勞工違反工作規則」或一銀主管認為「績效不佳」，都是雇主主動終止勞動契約，可要求勞工填寫「自願離職書」嗎？
答：否。
在勞基法上，勞工的自願離職或非自願離職，是有著極大差別的，牽涉到雇主是否有給付勞工資遣費、非自願離職證明書（註：申請失業給付之用）等權益。自願離職乃勞工主動要求終止勞動契約，勞工便無法要求雇主給付資遣費及非自願離職證明書；反之，如果是雇主終止勞動契約，雇主便需給付勞工資遣費及非自願離職證明書（例外的情形是勞工在工作上有重大過失，導致雇主有損害發生時，雇主才可以解僱勞工而不給付資遣費）。
在莊同學的爭議中，是雇主「主動」終止勞動契約，怎麼會反過來要求莊同學填寫「自願離職」證明書呢？原來，這其實是雇主解僱勞工時常用的手法，以規避資遣費的給付。即便勞工可能在雇主的壓力下填寫了自願離職書，但只要真實的理由是雇主解僱勞工而非勞工自動離職，自願離職書都是無效的！況且在這個案例中，派遣公司以「穿牛仔褲違反工作規則」而第一銀行主管以「績效不佳」為由要求派遣公司撤換勞工，兩方的解僱理由相互矛盾，基本上應被視為「違法解僱」，勞工可至當地勞工局提起勞資爭議，主張雇主解僱無效，要求回復工作，並支付違法解僱期間之薪資；倘若雇主徵得勞工同意，雙方都同意終止勞動契約，則雇主則需給付勞工資遣費且須開立非自願離職證明書，讓勞工在失去工作後還有一定的金錢補償與失業給付的請領，避免頓失經濟來源，陷入困境。
補充：
在失業給付問題上，只要就職的該行業在勞動基準法的適用行業、雇主僱用勞工五人以上，不管你是工讀生或正職人員，雇主都必需幫勞工投保勞保，在投保勞保時就會強制投保就業保險，勞工在兩年內投保勞保滿一年，非自願離職時便可攜帶證明，至就業服務台申請失業給付。倘若雇主解僱勞工但不願易開立非自願離職證明書，勞工可到勞工局申請勞資爭議調解，憑勞資爭議調解之公文，便可以替代非自願離職證明書，申請失業給付。
三、派遣勞工之爭議與第一銀行完全無關？
答：否。
派遣勞工受僱於雍興公司，卻在第一銀行工作，接受行方的指示命令，在勞動法，我們將勞方稱為「派遣勞工」、雍興公司為「派遣公司」，而第一銀行乃是「要派公司」。
在該爭議案中，第一銀行主管認為勞工績效不佳，要求派遣公司撤換勞工，而派遣公司以勞工違反工作規則為由解僱勞工，如何能說與第一銀行完全無關？現在台灣並無派遣法的立法，然而事實上在國外，當派遣勞工在工作場所發生職業災害等問題時，派遣公司和要派公司是必需共同承擔起雇主責任的，決非如一銀主管所說的「與我無關」，更何況其明白表示確實要求派遣公司換掉勞工，其責任豈是一句「與我無關」可輕易帶過？
四、如果工作的地方有工會，可否請求工會協助？
答：可。
如果勞工工作的地方有工會，不論你是派遣勞工或非派遣勞工，在發生勞資爭議時，原則上應可先求助於該公司的工會。然而，必需注意的是，有些工會不允許工讀生加入工會，現行的工會法也未允許派遣勞工要派公司的工會，然而一個健全的、良好的工會，理當不能拒絕工讀生、臨時工、派遣工或外包工之協助請求，只要勞工在工會相關的場域發生勞資爭議事件，應可請求工會協助。
此次莊性姓同學能夠勇敢站出來揭發派遣公司與第一銀行違法之行徑，對提升廣大打工族群的勞動者意識而言，不啻是一個相當正面的示範，台灣要邁向一個健康的社會，需要強大的市民社會力量。而提升勞工意識、強化勞工集體組織、糾正嚴重失衡的勞資關係，是健全台灣市民社會力量的重要要素！
在此，僅以此文聲援莊姓同學，希望台灣的青年學子，面對職場不公平或違法對待時，得學習莊姓同學精神，不默許雇主違法行為，盼台灣雇主得以心生警惕，尊重打工學子之勞動人權。
原文出處：青年勞動九五聯盟 Youth Labor Union 95：牛仔褲何辜？雇主濫用解僱權是也！